摘要：本文运用定性案例研究法，深入考察欧洲研究型大学——洛桑联邦理工学院（EPFL）的机构转型历程。通过对45位教职人员与管理人员开展开放式访谈，剖析EPFL转型的驱动因素、整体转型过程及其对该校取得成功的作用机制。研究发现，在联邦政府的有力支持下，时任校长在其任期内对推动大学转型起到了关键作用。校长采取将美国高等教育体系融入欧洲本土情境的策略，显著改善了学校的学术文化氛围，有力推动了高端人才汇聚、竞争性研究资金获取以及科研水平迈向卓越。此外，本研究还揭示，领导能力的有效发挥需赢得教职员工的支持，这是确保大学转型成功的重要条件。
一、引言
研究型大学作为国家创新系统的核心节点，在知识生产、人力资本积累与经济社会发展中具有战略性地位（Altbach, 2009）。在全球化知识经济范式下，高等教育机构竞争已突破地域界限，演变为全球范围内人才、资源与学术声誉的角逐（Dill & Soo, 2005）。为应对这一趋势，多国政府将建设世界一流大学纳入国家竞争力提升的战略框架（Deem et al., 2008）。然而，学界对"世界一流大学"的学理界定仍存在显著分歧：Altbach（2004, p.90）尖锐指出，这一概念在政策议程中的普遍性与其理论建构的模糊性形成鲜明对比——“成为世界一流大学的诉求具有全球共识，但实现路径却缺乏可操作的范式”。
既有研究通过多维度解构，逐步形成世界一流大学的特征共识：其一，以国际学术声誉与全球知识网络影响力为标识的象征资本；其二，顶尖学者与优秀学生的集聚效应；其三，以充足经费与先进设施为支撑的资源禀赋；其四，强调学术自治、战略领导力与创新文化的治理体系（Altbach, 2004; Salmi, 2009; Marginson, 2011）。现有案例研究多聚焦英美大学制度模式的跨国移植，如全球人才招募机制（Kim, 2007）、终身教职制度（Xavier & Alsagoff, 2013）及多元筹资渠道（Yang & Welch, 2012），但对大学组织变革的内在机制及其与制度环境的互动关系缺乏系统性实证研究。
本研究选取洛桑联邦理工学院（EPFL）为研究对象，其典型性体现于三重维度：第一，作为非英美体系的研究型大学，EPFL在2000-2017年间实现全球排名的超常规跃升（QS排名上升20位，THE排名上升10位），构成“后发大学”转型的典型样本（Parr, 2015）；第二，该校通过学科结构重构（形成基础科学、工程学、生命科学等六大学科群）、资源整合（年均预算规模达9.5亿瑞士法郎，联邦财政投入占比70%）与治理体系革新（Nouakais et al.,2011），成功突破区域性工科院校的定位桎梏；第三，EPFL的转型经验对非英语国家研究型大学的制度创新具有范式意义，可弥补现有文献对欧洲大陆大学变革路径的研究不足。
本文致力于解构EPFL的组织变革过程，具体探究：（1）推动洛桑联邦理工学院（EPFL）转型的核心动力有哪些？（2）EPFL为实现卓越科研发展采取了何种具体战略？（3）上述战略对EPFL取得成功的贡献程度如何？
二、研究方法
本研究采用定性案例研究方法，选取洛桑联邦理工学院作为案例研究对象，以全面深入了解其转型发展（Yin，2012）。研究人员对45名大学利益相关者进行了深入访谈，这些利益相关者包括18名行政人员（含校长、几位副校长及其他高级行政人员）、10名学术带头人（如院长和系主任）以及10名教师等。这样的分布有助于从多个层面获取关于学校转型的信息。而收集的特定机构文件涵盖了多种类型，通过对这些文件的审查和分析，与访谈数据相互印证和补充，为全面深入研究洛桑联邦理工学院的转型发展提供了丰富且可靠的依据。访谈中提出开放式和通用性问题，旨在揭示埃比舍校长任期内重大变革的动力、内容和影响等本质。
在数据分析方面，运用内容分析和Nvivo10.0定性软件对访谈数据进行处理。依据Braun和Clarke（2006）定义的定性诊断方法，先对记录文本进行编码得出初步主题清单，接着将共同主题归入不同类别并进一步细化。其中，变革举措和转型效果领域的部分主题是根据文献预先确定的，而驱动力和教师阻力等领域的主题则是归纳得出的。除访谈数据外，还收集和审查了各种特定机构的文件，用于对访谈进行三角测量，并将这些文件作为第一手资料分析，以补充有关洛桑联邦理工学院转型的信息。
三、洛桑联邦理工学院转型背后的驱动力
自1969年联邦化以来，洛桑联邦理工学院（EPFL）长期定位于区域性工程院校，其核心使命聚焦于为瑞士本土工业体系输送技术人才。然而，伴随20世纪90年代末知识经济范式的全球转型，瑞士政府逐渐意识到传统高等教育模式难以应对全球化竞争压力。联邦政策制定者开始将研究型大学视为国家创新系统的战略支点，主张通过制度创新提升学术竞争力（Pont, 2011, p.43）。在此背景下，2000年联邦委员会任命帕特里克·埃比舍（Patrick Aebischer）为校长，并赋予其全面改革授权，旨在将EPFL重塑为具有全球影响力的研究型大学（DELAYE, 2015, p.22）。时任联邦理工学院董事会主席弗朗西斯·瓦尔德沃格尔（Francis Waldvogel）明确指出：“政府需要一位兼具改革意愿与能力的领导者——埃比舍的学术声誉、美国顶尖大学的管理经验，以及他对EPFL的颠覆性愿景，使其成为推动制度变革的核心人选”（DELAYE, 2015, p.28）。
传统高等教育治理模式倾向于强调学术共同体的集体决策权，但近年实证研究表明，在制度转型的关键期，具有企业家精神与战略远见的魅力型校长更能有效驱动组织变革（Fisher & Koch, 1996; Cook & Nelson, 2011）。埃比舍的领导实践印证了这一理论：他突破EPFL的区域性定位，将其战略愿景明确界定为“跻身全球前十的跨学科研究型大学”（EPFL, 2012）。这一目标的设定不仅体现其对全球化趋势的敏锐洞察，更凸显其打破欧洲大陆大学路径依赖的决心。
埃比舍的改革逻辑根植于对高等教育制度的批判性反思。尽管19世纪德国研究型大学模式曾引领全球学术范式，但其科层化治理结构、僵化的资源分配机制在20世纪末已难以匹配知识生产的动态需求（Liefner et al., 2004）。与此相对，美国研究型大学通过灵活的人才竞争机制、跨学科协同创新及产学研深度融合，构建了更具适应性的制度优势。基于在布朗大学十余年的科研与管理经验，埃比舍深刻认识到欧洲模式的局限性，其改革战略的核心在于选择性移植美国制度精华。例如，通过引入终身教职评估体系激发教师活力，依托联邦财政支持构建大规模科研基础设施，并以“人才优先”原则推动全球顶尖学者招募。这些举措不仅突破欧洲大陆大学的传统治理框架，更通过制度本土化（institutional hybridity）实现了组织能力的跃迁。
四、EPFL的全面转型（2000-2016年）
受美国研究型大学制度启发，EPFL领导层围绕效率提升与人才选拔机制，实施了四项核心改革：院系结构重组、全球人才招募、终身教职制度引入、晋升评审体系革新。这些举措系统性重构了大学的组织模式与学术生态，为其跻身全球顶尖大学奠定基础。
（一）矩阵式管理改革
EPFL传统治理模式植根于洪堡式的“教席制”（Chair System），学科导向的系部与教授个人教席构成松散联盟（Dobbins, 2017）。教席教授对研究团队、预算及行政事务拥有绝对控制权，形成分散化、低效的治理结构（Sapir & Oliver, 2017）。为打破学科壁垒并强化中央决策能力，埃比舍团队将原有13个系重组为5个学院与2个跨学科中心，建立“教学—研究”双轨矩阵架构。学院院长由校长直接任命，任期延长至4年并赋予充分自主权，使其成为战略执行的核心代理人。新体制下，实验室规模被压缩，资深教授的“金字塔式”权威被削弱，所有教师无论职级均可独立管理实验室并分配年度预算。这一变革显著提升了年轻学者的积极性，如受访者所述：“过去资深教授如同‘土皇帝’，而今我们享有自主权，可直接开展创新研究。”
（二）全球招聘
EPFL摒弃了传统法语区人才优先策略，转而实施“非本地化”精英招募政策。校领导明确提出：“瑞士本土人才池不足以支撑世界一流目标”。为此，招聘目标聚焦于美国顶尖机构的欧洲裔学者，尤其是具有跨学科背景的杰出人才。例如，为引进神经科学家Henry Markram，院长多次赴美洽谈并承诺资源支持。同时，校方利用院长与资深教授的学术网络定向引进人才，形成“主动猎取—资源承诺—国际协作”的招募闭环。这一策略不仅提升了师资的学术声誉，还通过人才连带效应吸引了大量国际合作项目与资金。
（三）教职制度改革
针对欧洲大陆教授制下年轻学者职业路径不稳定问题，EPFL于2002年引入改良版美国终身教职制度，成为欧洲大陆首批改革者之一。新制度规定：助理教授通过8年考核（长于美国的6-7年）可晋升终身副教授，期间享有独立实验室与科研自主权。与美国体系相比，EPFL更注重对青年学者的培养支持，终身教职通过率高达70%。此举有效遏制了人才外流，一位教授坦言：“过去我们必须赴美寻求独立，而今EPFL提供了同等的自由与资源。”制度创新不仅打破等级制束缚，还通过透明化评审标准（如国际同行推荐信制度）提升了学术公平性。
（四）晋升评审体系改革
改革前的晋升机制松散且标准模糊，副教授仅需通过形式化考核即可升任正教授。新体系建立两级评审程序：学院内部评审（含院长与委员会评估）与中央委员会终审（由12名跨领域顶尖科学家组成）。评审标准强调“研究质量优先”，具体包括：（1）国际学术影响力：候选人需在领域内获得同行广泛认可，而非仅依赖论文数量；（2）跨学科创新潜力：鼓励高风险、高创新性研究，优先提拔具有跨学科协同能力的学者；（3）教学与技术转化贡献：研究成果需体现社会应用价值。
评审过程中，8-10封国际顶尖同行推荐信成为关键依据。一位委员会成员解释：“若国际同行无法将候选人与某领域关联，则晋升可能性极低。”这一机制迫使学者深耕学术前沿，而非追逐短期指标。
五、变革的影响
洛桑联邦理工学院（EPFL）的战略转型深刻重塑了其学术生态与全球竞争力，具体体现为文化范式革新、人才结构优化、科研资金获取能力提升及国际声誉跃迁四大维度。
（一）文化转型
基于对45名核心利益相关者的深度访谈，研究发现EPFL的组织文化经历了从地域封闭性向全球开放性、从学科割裂性向跨学科协同性的根本转变。2000年前，该校定位局限于服务瑞士本土工业，教职员工中仅32.0%为国际背景，博士生国际比例不足55%。通过推行英语官方化、全球化人才招募及跨学科研究激励机制，至2016年，国际教职员工比例跃升至60.8%，国际博士生比例达79.8%，跻身泰晤士高等教育（THE）全球国际化大学前列。
文化转型的核心驱动力在于治理结构的重构。传统洪堡模式下的分散化科层体系被矩阵式管理取代，跨学科研究中心与独立实验室的建立打破了学科壁垒。受访者指出：“EPFL为跨系合作提供了制度性支持，这在欧洲大陆大学中尤为罕见。”此外，终身教职制度与绩效导向的晋升机制消解了资历垄断，年轻学者获得平等资源分配权与学术自主权。例如，改革后所有教职员工均可独立管理年度研究预算，彻底改变了“资深教授主导一切”的等级文化。这种“发表或淘汰”（publish or perish）的压力机制与“国际知名度”评审标准，迫使学者聚焦前沿研究，形成以卓越为导向的学术竞争生态。
（二）全球引才效应
EPFL通过制度创新与资源承诺，成功构建了“欧洲区位—美国制度”的独特人才吸引力模型。一方面，欧洲大陆传统学术体系的封闭性与职业路径不确定性（如短期合同依赖）驱动大量青年学者流向美国；另一方面，美国科研经费紧缩（如NSF资助率降至30%）与EPFL的财政优势形成“推力—拉力”协同效应。该校通过提供充足年度研究预算（人均可达百万瑞郎）、终身教职保障及跨学科合作平台，吸引了大量任职于哈佛、MIT等顶尖机构的欧洲裔学者回流。
值得注意的是，EPFL的人才战略并非简单复制美国模式，而是通过制度本土化（institutional hybridity）实现本土适应性改造。例如，终身教职考核期延长至8年（美国通常为6-7年），通过率高达70%，既保留学术严谨性，又强化对青年学者的培养支持。这种“弹性严格”的制度设计，使其在与美国大学的竞争中形成差异化优势。
（三）竞争性资金获取能力
尽管联邦政府持续提供稳定基础经费（占总预算70%），EPFL仍通过外部资金多元化策略大幅提升科研竞争力。所有教职员工需积极申请瑞士国家科学基金（SNF）、欧洲研究理事会（ERC）等顶级资助项目，而校内年度预算则作为“种子资金”支持前期研究。这种“双轨制”资金模型显著提升了项目孵化效率：2010-2016年间，EPFL获ERC资助数量增长300%，跻身欧洲前十。尤为突出的是，其跨学科研究团队在脑科学、纳米技术等领域斩获多项ERC高级资助，印证了制度变革对科研产出的催化作用。
（四）国际声誉显著提升
EPFL的全球学术地位从“区域性工科院校”向“跨学科研究重镇”的转型，直接反映于国际排名与学术共同体的认知重构。2000年前，该校常被类比为苏黎世联邦理工学院（ETHZ）的“次要伙伴”，国际同行对其认知度近乎空白。至2017年，其在QS、THE、ARWU三大排名中分别跃升至第12、38、76位，成为全球创新指数最高的大学之一。声誉提升的核心动力源于跨学科研究的制度性嵌入：通过脑科学-工程学交叉团队主导的“蓝脑计划”、材料科学-计算机科学协同的“量子计算中心”等标志性项目，EPFL成功塑造了“前沿突破者”的学术品牌。
六、挑战：教师对变革的抵制
学术组织的制度转型常因根深蒂固的传统惯性与权力结构面临显著阻力（Olson, 2013）。洛桑联邦理工学院（EPFL）在2000年启动的全面改革中，校长帕特里克·埃比舍（Patrick Aebischer）遭遇了来自教师群体的激烈抵制。改革初期，近半数教职员工（90/184）联名向联邦政府提交备忘录反对其领导权，部分学者甚至公开表达敌意——埃比舍在回忆录中描述：“变革初期，80%的教师公开反对，校园氛围充满对抗性。”
（一）抵制的动因解析
教师群体的抵制源于权力重构、利益冲突与文化认同的多重张力。首先，洪堡模式下的“教席制”赋予教授近乎垄断的学术自治权，而EPFL的矩阵式重组与终身教职制度直接挑战了这一传统（Oreg, 2006）。受访者指出，改革决策缺乏民主协商，教授群体认为其学术自主权被“自上而下”的行政指令侵蚀。例如，系级结构改革被视为对“学科王国”的瓦解，资深教授担忧失去对实验室资源与人力资源的控制。其次，制度转型引发利益再分配危机。旧体制下，资深教授通过“学术王朝”模式维系特权，而新制度通过平等预算分配与独立实验室制度消解了等级差异。一位反对者坦言：“抵制源于对既得利益的维护”。此外，绩效导向的晋升机制加剧了职业焦虑，部分学者因无法适应“发表或淘汰”的竞争文化而产生抗拒（Kotter & Schlesinger, 2008）。
通过访谈发现，部分反对者担心大学因照搬美国模式而过度美国化，致使自身特色与文化丧失。他们表示，相较于成为平庸的美国式大学，更希望洛桑联邦理工学院（EPFL）成为优秀的瑞士大学。EPFL物理学家利博尔·祖波利（Libero Zuppiroli）所著的《大学泡沫：我们应追逐美国梦吗？》（La bulle universitaire: faut-il poursuivre le rêve américain?）一书，对阿比舍尔（Aebischer）旨在使大学美国化的变革倡议提出反对（Zuppiroli，2010）。
（二）应对抵制的策略
为化解抵制，EPFL领导层采取了兼具弹性与强制的复合策略。多层次沟通机制是初期破局的关键。埃比舍通过“MBWA”（走动式管理）与全体教师直接对话，每周定期访问教授办公室阐释愿景，并借助校内媒体与公开演讲构建“变革紧迫性”叙事。其沟通效能得到广泛认可：“他擅长将复杂愿景转化为可感知的使命，激发集体行动”。
跨学科领导团队的构建为改革注入合法性。埃比舍重组管理委员会，吸纳具有美国顶尖大学背景的学者，如副校长Martin Vetterli（来自加州大学伯克利分校）与院长Giovanni De Micheli（来自斯坦福大学）。这些“制度桥梁人物”不仅提供技术经验，更通过学术网络吸引外部支持，形成改革同盟。团队在2002年同步推进院系重组、终身教职引入与全球招聘，以“速度优势”压缩反对者的动员窗口。
代际更替与文化迭代则为长期转型奠定基础。面对顽固抵制者，EPFL采取“渐进替代”策略：通过自然退休削弱保守派影响力，同时大量招募支持改革的青年学者（70%来自美国顶尖机构）。新进教师普遍认同绩效文化，成为制度转型的“内生代理人”。至2016年，国际教师比例升至60.8%，彻底重构组织文化基因。
从成效来看，改革初期成果（如ERC资助率提升）显著消解质疑。一位曾抵制的教授承认：“当年轻学者产出突破性研究时，我们意识到变革的必要性。”通过将学术绩效与资源分配挂钩，EPFL成功将“抵制成本”转化为“合作收益”，最终实现从“对抗性抵制”到“策略性接纳”的制度均衡。校长埃比舍的愿景传播能力与组织动员效能，为学术机构的变革管理提供了“渐进革命”的范式——即在尊重传统权威的同时，通过结构性激励推动范式迁移。随着时间的推移，那些仍然坚决抵制新文化的教授逐渐退休，最后只剩下极少数资深教授站在新文化的对立面。更重要的是，校长通过继续从麻省理工学院、斯坦福大学和伯克利大学等美国顶尖大学聘用高级和初级人才，成功地强化了学校文化。这些人倾向于支持校长的愿景，接受新的文化。正如受访者所描述的，“当我来到这里时，每个人都对EPFL的运行方式非常满意。”
七、结论与讨论
洛桑联邦理工学院（EPFL）的转型实践揭示了研究型大学在全球化背景下的制度创新路径。研究表明，战略性领导力是驱动组织变革的核心要素。校长帕特里克·埃比舍（Patrick Aebischer）通过愿景重构与制度设计，系统性突破了传统洪堡模式的路径依赖：从僵化的学科导向结构转向矩阵式治理体系，从封闭的区域性定位转向国际化竞争生态。这一过程中，领导层通过引入终身教职制度、全球人才招募机制及绩效导向的晋升体系，重塑了学术文化的内核——从等级权威转向精英竞争，从地域保守转向跨学科协作。
值得注意的是，充裕的财政资源与联邦政府的政治支持为EPFL的转型提供了关键保障。联邦拨款占该校年度预算的70%，这一独特条件赋予其远超欧洲同行的资源调配能力。然而，研究同时警示：若缺乏制度弹性与文化适应性，单纯的资源投入难以驱动深层变革。EPFL的成功印证了“资源—制度—文化”三元协同模型的有效性——即财政支持需与治理创新、文化迭代形成动态匹配。
全球化背景下的大学变革管理面临复杂张力。本研究表明，自上而下的改革需兼顾学术共同体的情感认同与利益平衡。EPFL的经验表明，“沟通—联盟—代际更替”策略是化解抵制的有效路径。通过MBWA（走动式管理）与愿景渗透，埃比舍将对抗性抵制转化为策略性合作；通过构建跨学科领导联盟，迅速推进结构性重组；通过招募支持改革的青年学者，实现文化基因的渐进迭代。这些举措凸显了“渐进革命”范式在学术组织中的适用性——即在尊重传统权威的同时，通过时间窗口管理与绩效合法性构建推动制度迁移。
此外，EPFL的案例挑战了“制度移植决定论”的片面性。尽管该校借鉴了美国研究型大学的终身教职、全球招聘等机制，但其成功源于“制度本土化”（institutional hybridity）——将美国模式的竞争逻辑与欧洲大陆的治理弹性相结合。例如，终身教职考核期延长至8年（美国通常为6-7年），既保留学术严谨性，又强化对青年学者的培养支持；联邦财政的稳定性与ERC等竞争性资金的引入，形成“双轨制”资源生态。这种本土化创新表明，后发大学的崛起并非简单复制英美模式，而是通过“选择性吸纳—适应性改造”实现制度优势的再语境化。
最后，研究呼吁学界重新审视非英语国家研究型大学的转型潜力。EPFL的经验为“第三条道路”提供了实证支撑：即在全球化与本土化的张力中，通过愿景领导力、资源协同与制度创新，构建兼具效率与包容性的学术生态系统。这一路径不仅对欧洲高等教育改革具有启示意义，也为新兴经济体大学的战略转型提供了可复制的理论框架。
（来源：微信公众号“博士生培养”2025年4月9日）