习近平总书记指出：“要培养大批卓越工程师，努力建设一支爱党报国、敬业奉献、具有突出技术创新能力、善于解决复杂工程问题的工程师队伍。”党的二十大报告提出要努力培养造就更多卓越工程师。新一轮科技革命和产业变革对科技创新和人才需求提出了新挑战，工程技术领域迫切需要大量具备创新精神和实践能力的卓越工程师，以适应和引领新一轮科技革命和产业变革。
培养卓越工程师后备人才是高等工程教育的重要使命。我国卓越工程师培养以产教融合、校企协同为抓手，随着政策的推进与完善，卓越工程师培养迈入新征程，主要体现在培养路径的革新、对工程教育领域师资力量的要求发生了系统性调整与升级。2010年教育部正式启动实施“卓越工程师教育培养计划”，简称“卓越计划”，对工程教师的聘任考核提出要求：“优先聘任有在企业工作经历的教师，教师晋升时要有一定年限的企业工作经历。”北京航空航天大学（以下简称北航）获批成为第一批“卓越工程师教育培养计划”高校。2018年教育部启动新工科计划，拓展实施“卓越工程师教育培养计划”（2.0版），提出构建产学合作协同育人项目三级实施体系。教育部2022年工作要点指出：“加强卓越工程师培养，推动高校和企业共同设计培养目标、制定培养方案、实施培养过程，实行校企‘双导师制’。”2022年3月“卓越工程师产教联合培养行动”正式启动，提出要聚焦导师选拔的本质问题，选优配强一流教师团队。
为了深入探索并有效推进新时代卓越工程师校企导师队伍建设，本研究聚焦卓越工程师培养过程中的关键要素转变，力求精准把握新时代对工程教育提出的新要求与挑战。通过梳理当前工程人才培养体系中校企导师队伍建设情况，分析制约其发展的多重困境，并选取北航国家卓越工程师学院作为典型案例，深入剖析其在校企导师队伍建设方面的创新举措与成功经验，构建全链条的新时代卓越工程师校企导师队伍建设模式，以期进一步优化工程教育生态，为推动构建具有鲜明中国特色的卓越工程师校企导师队伍提供有益参考。
一、新时代卓越工程师培养的关键转变
（一） 卓越引领：从工程师到卓越工程师的跨越
新时代卓越工程师的培养，首要转变在于实现从普通工程师到卓越工程师的实质性跨越，形成人才培养层级转向工程硕士、博士专业学位研究生的格局。“卓越”意味着培养目标设定标准的全面提升，更代表着培养导向的关键转变。从培养目标上看，卓越工程师的培养需注重综合素质的提升，包括创新思维、跨学科能力和团队协作能力等。2022年7月，《工程教育认证标准》发布，强调工程人才培养模式要突出“学生中心”“成果导向”。现代工程领域的复杂性、集成性和创新性决定了卓越工程师不仅需要掌握深厚的专业知识与技能，更需要具备敏锐的创新思维、宽广的跨学科视野及卓越的团队协作能力，在引领行业创新、支撑国家重大战略需求中发挥关键作用。从培养导向上看，着力培养大批新时代卓越工程师是时代命题，要实现从对产业发展和经济社会需求的适应，到对技术进步和产业发展的引领的关键转向，以完成从人才支撑到人才引领的转段。卓越工程师自主培养是一项系统工程，需对标国家战略与产业需求，强化质量保障，完善以创新价值、能力、贡献为导向的标准体系，确保培养出既具专业基础，又能引领创新、服务产业，为国家贡献智慧力量的卓越人才。
新时代卓越工程师培养“卓越引领”的内涵要求配备顶尖的导师队伍。以引领技术进步和产业发展为目标的卓越工程师培养需要汇聚来自校企的一流师资，共同建设校企协同高水平导师队伍。通过汇聚高校和企业的一流师资和顶级平台，实现优质资源共享、关键优势互补、核心课程共建，始终以高标准和高质量进行人才选拔、培养和评价。
（二）需求导向：紧密对接国家重大战略需求
新时代卓越工程师培养计划是教育及时响应国家重大战略需求的具象表征。习近平总书记指出：“必须加强科技创新特别是原创性、颠覆性科技创新，加快实现高水平科技自立自强，打好关键核心技术攻坚战。”当前的乌卡时代充满了不确定性、多变性和复杂性，能否抢占关键核心技术领域制高点已经成为获得国际竞争先机与地位的重要因素。我国关键核心技术领域存在高层次创新型工程人才缺口，新时代卓越工程师教育肩负多重使命，首要是立足新发展形势，着眼国家未来竞争。卓越工程师培养计划承载着为国家储备高端人才、推动科技创新与产业升级的重大使命，弥补当前高层次创新型工程人才不足，提升国家关键核心技术领域的创新能力是当前的紧迫任务。为实现这一目标，必须突出卓越工程师培养强调的“需求导向”。一方面，需深入产业一线，结合关键核心技术领域实际需求，强调对国家“卡脖子”技术难题的攻克。通过校企深度合作，将科研成果转化为实际生产力，推动关键核心技术领域的自主创新与突破，为国家科技自立自强提供有力支撑。另一方面，需紧密贴合国家战略导向与行业发展动态，融入国家重大战略需求和行业发展中，注重教育内容与方法的创新。在夯实基础理论、追踪前沿技术的同时，拓宽国际视野，激发创新思维，培养团队协作精神。
新时代卓越工程师培养“需求导向”的内涵要求人才培养指导要从单一高校导师模式向校企导师组协同育人模式转变，人才培养的责任主体由高校导师单一主体转变为校企导师组协同主体。企业导师充分发挥行业经验优势，精准把握市场动态和技术前沿，将科研方向与国家战略需求紧密对接；高校导师充分发挥理论体系构建与创新能力培养的经验优势，提供坚实的知识理论支撑。双主体深度交融、协同育人，为国家关键核心技术领域的突破和创新型工程人才的培养注入强大动力，确保卓越工程师教育精准服务国家战略，助力科技自立自强。
（三）交叉融合：学科交叉与校企双向贯通
新时代卓越工程师培养呈现以“交叉融合”为鲜明核心特征的发展趋势。随着科技的飞速发展，单一学科的知识已难以满足解决复杂问题的需求，学科交叉与融合创新是提升卓越工程师培养质量的关键。一方面，新时代催生了知识生产模式的多元化发展。传统的知识生产模式Ⅰ，即以学术职业为导向的研究生教育模式培养了大量科研人才，但面对快速变革与新兴产业的崛起，其局限性日益显现。新兴产业实践知识体系具有先行性、新颖性、弥散性、网格化等特征，要求教育体系必须打破学科与机构壁垒，实现与知识生产模式Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ共存共生的深刻变革。新知识加速生产和传播使科学研究逐渐呈现跨学科、跨界、跨领域的特征。另一方面，卓越工程师产教融合培养模式应运而生。为了满足社会集群需求，培养具备跨学科知识、创新思维与跨界整合能力的高层次人才，产教融合基于实践情境，注重跨学科知识的融合与应用，通过校企深度融合协同培养研究生。学生在校企合作项目中既是知识生产者，又是知识转移媒介，通过多种路径实现知识生产，应对复杂系统带来的挑战。这不仅提升了学生的实践能力和创新思维，还为行业企业输送了大量具备跨学科背景与创新能力的新型人才，满足了新时代对卓越工程师的多元化需求。
新时代卓越工程师培养“交叉融合”的内涵要求校企导师的评聘需要关注多学科交叉融合。对高校导师的评聘标准，还需注重多学科交叉融合的能力与潜力，高校导师需要能够综合运用多学科知识体系与基本原理，应对、挑战工程技术难题，同时还需具备敏锐的洞察力，探索工程前沿问题与应对未来挑战。对企业导师的评聘标准，还需强调其应具备丰富的工程实践经验、卓越的工程技术创新潜能，并优先考虑具有工程硕博士指导经验者。校企导师深化合作，共同设计培养方案、课程体系、科研实践，使学生能够在真实工程环境中学习成长。
（四）文化认同：强化工程伦理与角色定位
新时代卓越工程师的培养，需要强化工程伦理教育，明确多元主体角色定位。一方面，工程伦理是工程师在职业活动中应遵循的道德规范和原则。工程师在现代工程活动中扮演日益重要的角色，对经济社会发展的影响不断扩大，因此卓越工程师肩负更大责任，既包括遵纪守法的显性要求，也涵盖伦理责任的隐性约束。它要求工程师在追求技术创新和经济效益的同时，必须充分考虑人类社会的整体利益和长远利益，确保工程活动的可持续性。在新时代卓越工程师培养中，应将工程伦理教育贯穿整个教育过程。另一方面，在高等教育体系中，人文性始终是研究生教育的根基，虽强调专业知识体系的深度构建与科研创新能力，但人文底蕴仍不可或缺。研究生教育作为高等教育的最高层次，其人文性尤为重要，新时代卓越工程师培养需兼顾研究生教育的人文属性与工程师教育的角色属性。在培养卓越工程师的过程中，必须明确他们的角色定位，引导他们树立正确的职业观念和发展目标，尤其在思政教育环节，需强化价值引领，弥补人文缺失。
新时代卓越工程师培养“文化认同”的内涵要求校企导师加强生态素养意识，将伦理教育内化到卓越工程师培养的实际指导过程中。加强文化认同，需结合显性课程与隐性导师影响。高校导师作为研究生教育的第一责任人，其言传身教对卓越工程师伦理教育影响深远且关键。企业导师要加强角色认同培训，实现从“人力培训”到“人才培养”的意识转变，同时应坚持以人为本，遵循人才培养规律，设计个性化项目，营造良好成长环境，激发学生内生动力，共同促进卓越工程师的全面发展。
二、新时代卓越工程师校企导师队伍建设的现实困境与推进策略
（一）校企导师队伍的质量未达“卓越”标准
在新时代卓越工程师的培养过程中，校企导师队伍的质量直接关系到培养效果。然而，当前校企导师队伍在综合素质、专业能力和实践经验等方面尚存在不足，难以完全满足“卓越”标准。高校导师在长期的学术生涯中，积累了丰富的指导工程硕博士研究生的经验，倾向于引导学生深入学术研究，掌握扎实的理论，但对于工程技术问题的解决缺乏经验，对于培养能够迅速适应企业环境、解决实践问题的科技人才仍存在困境。企业导师传统上对卓越工程师培养的参与深度不够，虽已有部分企业积极响应工程硕博士培养改革专项计划等政策号召，将培养任务赋予先进科技代表、总工程师等一线实践经验丰富的工程科技人才，将其纳入企业导师队伍，使其在原有业务之外，承担起从课题库建设到卓越工程师实习实践等全方位的培养任务，但联合培养机制的不成熟导致现行制度在激励和考评机制方面尚显不足。由于缺乏明确的企业导师考评机制，企业导师难以获得与个人投入相匹配的实质性利益回报，其资源和时间成本难以直接转化为个人绩效和在职业发展上的优势。付出与回报不对等，加之企业导师对企业平台和发展资源的依赖，导致高水平工程科技人才担任企业导师时，在参与卓越工程师培养过程中存在实践不实、挂名等现象。
对此，一是需要建立严格的校企导师队伍遴选与培训机制，提高校企导师遴选标准，注重导师的实践经验、教学能力与学科交叉能力，并定期开展培训，提升导师队伍的整体素质。二是完善激励与考评机制，对积极参与培养工作的企业导师进行激励；建立科学的考评体系，完善校企人员双向流动和人才共享机制，将企业导师的培养成果纳入其职业晋升和绩效考核中。
（二）校企导师参与的核心目标冲突难以弥合
校企导师参与的核心目标存在同一性缺失的问题。校企导师对资源分配与投入的认知冲突，导致他们关系的多样化。资源的高效分配与投入是实现校企导师协同合作的关键，也是提高卓越工程师培养质量的必要情境条件。高校导师在考量合作关系时，既要考虑课题组的持续发展和项目的学术价值，也要注重其实践性和教育意义。他们期望与企业导师建立稳定而持久的合作关系，以便在知识共享中确保持续性和有效性，同时保持并优化各自资源的共享与互补。然而，从企业导师的角度看，他们期望高校导师能够投入更多时间与精力，了解企业的实际运营，深入实地调研和走访，发现与提炼实践中的工程问题，从而更好地进行科学问题凝炼，并提出有效的改进与解决方案。双方的认知冲突影响培养方式、课题选择的匹配，不利于维持和谐的合作关系。此外，校企导师对校企合作缺乏足够的认识和热情，内生动力不足也导致实质性合作难以开展。
对此，一是明确校企导师双方角色定位与权责利分配，签订合作协议，确保双方目标的一致性。二是建立资源共享与互补机制，搭建产学研多边交流平台，促进双方在科研项目、实践基地等方面的资源共享，加强校企导师沟通，鼓励以导师的项目或研究为纽带促进“走出去、请进来”的社会网络构建。
（三）校企导师组多元主体关系联结状态不稳定
在卓越工程师培养的应然形态中，企业导师与高校导师应处于协同合作、优势互补的状态。然而在实际中，企业导师与高校导师的关系是多元化的，往往出现冲突、矛盾的形式，理想中的合作形式难以实现。一方面，当前校企导师组的推进往往依赖于传统的产学研合作形式，即校企合作形式下，校企导师依托校企组织平台和工程项目进行团队合作与人才培养。然而，双方固化的工作模式在短期内难以灵活转变为校企协同的培养模式，校企导师双方关心的问题难以达成共识，人才培养的落脚点脱离项目与工程实际，且校企导师间往往缺乏有效的沟通机制，对培养实践经验不足的工程硕博士难以深度合作，无法进行有效引导和指导。另一方面，企业导师与高校导师之间存在“可能性”与“普适性”的鸿沟。高校导师的科研创新往往聚焦于探索特定情境下的极端现象，致力于理论层面的突破与创新；企业导师则更加注重在普遍适用的环境下，寻求解决实际问题的可能性与方案。这种差异使二者在卓越工程师培养上的视角和方法存在明显不同，导致合作中的冲突与矛盾，制约双方的沟通联结。
对此，一是规范双方沟通与协作制度，建立定期沟通机制，鼓励企业导师积极参与岗前培训课程，了解育人理念、教学方法和沟通技巧等方面的知识。二是促进校企导师角色融合与互补。校企组织通过搭建线上线下相结合的校企导师沟通交流平台等方式，方便校企导师之间的交流与合作。定期组织校企导师研讨会、座谈会等活动，促进校企导师之间的深入交流和合作。
（四）校企导师队伍可持续发展的组织保障不完善
校企导师队伍的可持续发展需要完善的组织保障作为支撑。然而，当前许多高校和企业在组织保障方面存在不足，除了缺乏专门的协调机构、资金投入不足、政策支持不够等问题，还有由于关键核心技术领域的特殊性而存在保密要求与知识产权保护的限制、校企权益的协调与成果认定的矛盾等问题，这些问题尚未在组织层面得到解决与保障。一是参与卓越工程师联合培养的企业多涉及军工企业、颠覆性技术领域等，有严格的保密规则和知识产权保护要求。作为第一责任人，企业导师不仅需要完成自身的教学与指导任务，还需时刻警惕国家和企业的重大安全问题，确保涉密信息不被泄露，这增加了企业导师的工作负担和心理压力。在此背景下，企业导师的情怀担当与保密任务之间的冲突愈发凸显，制约了企业导师在校企导师队伍中的作用发挥。二是高校与企业在卓越工程师联合培养中的价值追求与行为模式存在显著差异。高校期望企业导师积极投身于卓越工程师联合培养中，提供必要的资金支持和资源保障，以促进人才培养质量的提升及知识生产成果的产出。而企业导师对高校的期待不仅仅局限于经济利益获取，还包括自我能力提升、社会认可提高等，希望高校提供导师培训、专业前沿及研究方法的讲座等，以及能够享受高校教职工的部分待遇，如电子学术资源的共享、知识资源权限的开通、基础设施资源的使用等。目前由于缺乏明确的合作机制与激励机制，这些期待往往难以得到满足，从而影响了企业导师参与联合培养的积极性。
对此，一是建立健全组织保障体系，成立各类工作组协调双方组织关系、解决合作中的问题；加大资金投入，为校企导师队伍提供必要的经费支持。二是完善保密与知识产权保护机制，制定严格的保密规则和知识产权保护制度，确保涉密信息不被泄露；建立校企权益协调机制，妥善处理成果认定等敏感问题。
三、新时代卓越工程师校企导师队伍建设的实践探索
——以北京航空航天大学国家卓越工程师学院为例
北航国家卓越工程师学院在构建校企导师队伍方面取得了显著成效，这得益于坚实的制度支撑体系。北航制定并推行《校企导师组工作指南（试行）》《校企导师遴选和管理办法（试行）》《在企实践管理工作指南》等一系列规章制度，为校企导师队伍建设提供了明确的方向，以校企导师组为核心单元、以学生为中心，全过程深度交融的新时代卓越工程师培养模式逐步勾勒成型。校企导师组制是指采用企业、国家实验室、科研院所导师（以下统称企业导师）和校内导师构成的双导师（组）联合指导工程硕博士的培养机制。企业导师是在工程硕博士联合培养单位担任重要工程或科研项目、子项目负责人，且仍在工程技术或科研一线工作的技术专家；校内导师是有一定的工程实践经历和硕博士培养经验，了解所在专业领域国际最新发展情况的教师。为进一步优化资源配置与利用，北航建立了企业导师库与校内导师库，两者共同构成了校企导师库的完整体系，为卓越工程师培养提供了强大的师资支持网络。这不仅促进了理论与实践的深度融合，还为学生搭建了通往工程实践前沿的桥梁，为培养新时代具备卓越能力的高水平实践创新型工程师奠定了坚实基础。
（一）高标准严流程，深化“6+6”导师遴选与管理
北航国家卓越工程师学院校企导师组选聘原则上始终坚持“师德为先、育人为要、共同推荐、择优选聘”，强调高校与企业共同推荐、共同遴选、按需聘任、动态管理。遴选、聘任的导师应有利于促进领域发展、有益于校企协同培养高水平工程硕博士。
聚焦导师选拔的本质问题。优化导师组团队的师承效应对确保工学交替培养模式的质量至关重要。构建校企合作导师团队时，着重评估双方是否拥有共同的科研课题或项目基础，是否具备科研合作或联培经历，以及是否具备指导学生所需的专长与能力等。为促进深度融合，北航致力于建立校企导师的双向流动机制，借助实践岗位锻炼、设立工程导向职位等措施，并通过兼职或全职聘任的方式，补充高校导师工程实践技能，提升企业导师教育教学能力，进一步促成校企间形成“相互渗透、互为支撑”的积极互动格局。
规范导师遴选条件与流程。北航国家卓越工程师学院以六大基本条件和六大基本流程为基石，严格规范校企导师遴选和管理。遴选基本条件强调六方面的综合考量。一是爱党报国。企业导师和校内导师的共同遴选条件为政治立场坚定、爱党报国，业务精湛、学养深厚、作风一流，热心育人工作。二是业务精湛。高校导师应具有较强的理学功底，扎实的工程理论基础，较高的工程专业技术水平。三是工程经验。企业导师应具有扎实的专业知识和丰富的工程实践经验，取得较为突出的工作业绩，在本领域具有较强的影响力。工程博士校内导师原则上应承担本领域优秀企业的长期项目或有重大意义的工程实践项目。四是合作基础。五是导学经验。六是师德规范。管理基本流程包括导师申请、企业/专业学院推荐、领域专家组评审、学位评定分委员会审核、研究生院审定、正式聘为学院兼职导师等环节。
通过深化“6+6”导师遴选与管理机制，北航国家卓越工程师学院成功遴选了一批具有丰富实践经验和卓越学术水平的导师，以此为基础推进校企导师库建设。企业导师库中，总师、副总师、技术专家、院所长、主任、部门负责人等占比超过50%。校内导师库中，现已从1800多人次中，通过各领域初审、学位分委员会审定入库880余人，为卓越工程师培养提供了有力的师资保障。
（二）双组长强联合，推进“1+1”校企导师组建设
面对工科培养“理科化”、工程教育与工程实践脱钩、工程硕博士评价方式“唯论文”等现象，北航的卓越工程师培养坚持以问题为导向，不断优化校企导师队伍结构与质量。北航国家卓越工程师学院夯实“1+1”校企导师组建设，通过校企双组长的强联合，实现了学校与企业之间的优势互补和资源共享，为学生的全面发展提供了有力保障。
优化组织机制。国家卓越工程师学院理事会作为北航国家卓越工程师学院的领导和决策机构，在顶层设计和政策支持等方面为校企导师制实施提供全面的组织保障。国家卓越工程师学位评定分委员会负责校企导师遴选评议。各领域主责学院牵头成立校企导师工作组，负责协同联合培养企业做好本领域校企导师遴选工作。国家卓越工程师学院联合相关专业学院与联培企业，共同做好校企导师遴选与管理工作。各领域校企导师工作组由各领域执行院长和企业代表担任组长，由本领域校内相关学院研究生教学副院长、所有联合培养企业代表及相关人员担任成员，工作组可依据工作需要设置副组长。
明晰权责划分。校企导师组实行双组长制，由校企主导师担任。其中，校内导师组长全面负责学生培养全周期，是学术研究与思想政治教育的首要责任人，引导规划教学科研与思政教育、审查学历学位申请资格，以及综合评估人才培养成效。企业导师组长扮演学生工程实践技能培养与职业发展教育的核心角色，承担制定实践方案及成长导向任务，负责审核学位申请资格及评估培养成效。同时，校内主导师和企业主导师可依据实际情况，指定校内副导师、企业副导师，组成3—5人的校企导师组，强化联合培养的育人成效。
北航校企导师组建设初显成效。在2022级和2023级校企导师组中，副高级以上导师占导师组总人数90%；2024级和2025级校企导师组中，院士、国家级领军人才、国家级青年领军人才占比不断攀升。例如，航天动力领域某校企导师组由“两主两副”构成，校内导师组长兼任宇航学院副所长、空军某重点型号副总师，企业导师组长兼任航天科技院部主任、北航工程硕博学位评定分委员会副主席；校内副导师为宇航学院研究员，企业副导师为航天科技院部副组长。
（三）全过程深融合，构建“4+4”四共四通机制
为了促进校企导师之间的深度融合，北航国家卓越工程师学院组建产教联合人才培养共同体，健全“四共四通”的协同工作机制，具体包括“校企共同招生、共同培养、共同选题、共享成果”的“四共”以及“师资互通、课程打通、平台融通、政策畅通”的“四通”，旨在确保校企双方在招生选拔、人才培养、项目选题及成果共享上实现全面合作，同时促进导师资源的相互流通、课程体系的无缝对接、实践平台的整合共享，以及政策支持的顺畅无阻，从而有力推动教育链与产业链、创新链的深度融合。
每组校企导师联合指导学生人数一般不超过受聘领域涉及学院的平均生师比，各学院由院士、行业总工等一流科学家和工程师领衔，在关键领域协同共建“前沿性、交叉性、高阶性、挑战度”的工程硕博士核心课程。校企导师制工作职责范畴涵盖广泛，包括思想引领、学业规划、工程指导、发展引导、过程管理、合作推进等。北航与京津冀国家技术创新中心联合实施“卓越工程师培养计划”，采用“四双”模式，即“双课堂、双导师、双身份、双考核”，培养具有突出创新精神、深厚专业知识和优秀专业技能、能创造性解决复杂实际问题的创新创业高端人才。
解决产教脱节的关键问题。北航创新校企寻访机制，高校导师与管理人员切实深入企业一线，全覆盖二三级单位。现已完成多轮次巡访，累计走访企业集团13家、二三级单位57家，解决住宿、津贴、科研环境等各类问题105项，确保首批117名工程硕博士入企专业实践顺利开展。基于此，北航制定《工程硕博士入企培养工作指南》，以保障校企双导师联系不断线、师生联系不断线，持续推动产教融合的深化。
（四）强激励重保障，加强“一生一组”导师组工作模式
为了进一步提升校企导师队伍的整体素质，北航国家卓越工程师学院建立了专项试点校企导师核心队伍。校企导师组包含校内导师、企业导师，可根据需要配备必要的校内副导师、企业副导师等，形成“一生一组”的工作模式。校企双方明确校内导师和企业导师在工程硕博士培养各阶段的职责分工，校企导师应主动配合，共同指导好学生。企业导师是工程硕博士在企实践期间直接培养责任人；校内导师作为工程硕博士培养第一责任人，应全过程掌握其专业实践进展；校企导师着力提升工程硕博士道德修养、职业素养等综合素质，保障工程硕博士培养质量。为促进校企导师组更好开展工作，还应加强校企导师岗前培训，压实校企导师责任，提升校企导师协同育人水平。具体而言，校企导师组应按照要求定期开展线上研讨及互访，共同研讨工程硕博士培养工作最优解。与此同时，也应建立有效评奖评优机制，调动校企导师组工作积极性。
北航导师组工作模式初具条件保障。一是要求校企双方秉承合作协商的原则，以提高工程硕博士专业技术能力、工程技术创新能力、解决复杂工程技术难题能力为目标，共同建立紧耦合、系统化、常态化的卓越工程师培养校企协同组织体系。每年招生结束后，国家卓越工程师学院与录取工程硕博士的校企导师组签订聘任协议，明确校企导师组中各导师的工作任务及相关待遇。二是校企导师组实行聘任制，聘期视联合指导工程硕博士研究生学位论文工作需要而定，工程博士导师聘期一般不超过5年，工程硕士导师聘期一般不超过3年。三是打造“旋转门”机制，学校在职教师、返聘人员、兼职研究生导师等担任校内导师；企业首席科学家、总工程师、型号总师或重大项目负责人等高水平工程技术专家担任企业导师。
北航国家卓越工程师学院在校企导师队伍建设上的实践探索取得了显著成效，不仅为学院培养卓越工程师提供了坚实的师资保障，也为我国高等教育与产业融合的深入发展积累了宝贵经验。展望未来，应进一步深化校企导师队伍建设，特别是在企业层面建立更加完善的校企导师工作组，充分发挥其核心教师队伍的关键作用，实现校企协同有组织的人才培养。校企导师工作组作为校企导师队伍的基本单元，应由企业各年级学生的校企导师、学校在企业实岗锻炼的教师、校方卓越工程师学院负责导师制的工作人员，以及企业负责专项的管理人员共同组成。多元主体共同参与促成共同体的形成，为人才培养和科研攻关提供核心力量，通过充分发挥集体的有组织性，共同破解学生指导与导师发展的难题。在未来的工作中，校企导师工作组应着重关注以下几个方面：一是全局性把关学生培养过程中的关键节点质量，包括选题、开题、专业实践计划、中期检查、预答辩与成果鉴定等，确保培养质量；二是过程性把关各具体导师组的工作成效，通过交流、共享经验及督促等方式，提升导师组的整体工作水平；三是常态化开展新形态导师组织工作的研讨，如定期组织内部交流会，探讨导师指导的优秀案例、导师培训的新模式等；四是有组织推进校企协同，包括政策建议的提出与实施，以更好地促进校企合作；五是探索形成典型经验，如优秀导师的推荐与表彰、导师培训的报告与分享等，为导师队伍的建设提供有力激励与支撑。
（作者：曹庆华，北京航空航天大学国家卓越工程师学院常务副院长；马烁然，北京航空航天大学人文社会科学学院博士研究生；周游，北京航空航天大学国家卓越工程师学院教学主管；季俊霖，北京航空航天大学人文社会科学学院博士研究生；刘力，北京航空航天大学国家卓越工程师学院校企导师主管；来源：《大学与学科》，2024年第4期）